內(nèi)部招聘不是易吃的“甜蛋糕”
訊石光通訊網(wǎng) 發(fā)布時間:2009/11/6 16:24:33 編者:網(wǎng)絡(luò)i
摘要:隨著外部招聘的風(fēng)險和成本愈來愈大,現(xiàn)在很多的企業(yè)也開始青睞內(nèi)部招聘,尤其時企業(yè)在招聘管理層、執(zhí)行層崗位時,這種跡象也凸現(xiàn)得更為明顯。但是,盡管內(nèi)部招聘與外部招聘相比,花費的招聘成本少,招聘的風(fēng)險也顯得較低,然而也許正式由于存在這些“硬陸地帶”,一些企業(yè)卻由于內(nèi)部招聘陷入了“沼澤地帶”,其情形較之外部招聘反而愈顯艱難。
隨著外部招聘的風(fēng)險和成本愈來愈大,現(xiàn)在很多的企業(yè)也開始青睞內(nèi)部招聘,尤其時企業(yè)在招聘管理層、執(zhí)行層崗位時,這種跡象也凸現(xiàn)得更為明顯。但是,盡管內(nèi)部招聘與外部招聘相比,花費的招聘成本少,招聘的風(fēng)險也顯得較低,然而也許正式由于存在這些“硬陸地帶”,一些企業(yè)卻由于內(nèi)部招聘陷入了“沼澤地帶”,其情形較之外部招聘反而愈顯艱難。其實,從理論上和實際操作上講,內(nèi)部招聘確實是一塊易吃的蛋糕,但幾個關(guān)鍵點不好好看護住,蛋糕也會變成難啃的苦頭,具體來講應(yīng)對以下七點好好看護:
看護點一:崗位分析大眾化。
崗位分析是進行招聘活動的方向基石,也是保證招聘經(jīng)濟、經(jīng)濟有的根基。離開了崗位分析,整個招聘活動將會陷入一種極其混亂的狀態(tài)。內(nèi)部招聘也不例外。從根本上來講,崗位分析無非具有兩大功能:功能一,為招聘提供選人依據(jù);功能二,向應(yīng)聘者提供招聘要求。幾乎很多企業(yè)都注意到了功能一,而忽視了功能二。也許有些企業(yè)認為有了招聘依據(jù)所在,那應(yīng)聘者也會從依據(jù)中獲取招聘要求。其實不然,由于招聘崗位的層次與應(yīng)聘者的知識技能水平存在不對稱性,這就有可能導(dǎo)致應(yīng)聘者并不能從崗位分析真正全面的獲取招聘信息。對此,企業(yè)為了讓更多的人能參與到企業(yè)的招聘活動中來,避免人才被埋沒。就應(yīng)該讓崗位分析的語言趨向于大眾化,讓意向應(yīng)聘者能從崗位分析中找到準確的招聘要求,并與之自身的實況對比。這樣做不僅可以讓一部分不符合招聘要求的應(yīng)聘者首先就在心理上對自己進行那“篩選”,節(jié)約招聘成本,而且在讓更多能人之士廣泛參與的同時,也可使招聘的公開性和平等性得到員工的認同。
看護點二:招聘通話全面化。
選擇什么樣的形式和渠道發(fā)布招聘信息直接關(guān)系著招聘的效果。如果招聘信息沒有讓盡可能多的相關(guān)人士知曉,這就會造成應(yīng)聘的人數(shù)過少,企業(yè)擇人的區(qū)域則顯得窄小。內(nèi)部招聘一般多采用通知、告示之類的文種。有些企業(yè)將其粘貼在辦公室內(nèi)或貼在信息窗內(nèi)。其實,不管怎樣說,無論采取何種形式發(fā)布信息,無非就是需要讓更多人知曉此信息,。強調(diào)信息通知的全面化,就是說信息發(fā)布的廣泛化,多樣化,同時讓相關(guān)人士全面地接收住該信息。在一些大型企業(yè),公司的區(qū)域分布比較大,為了讓企業(yè)內(nèi)部都能有效了解招聘信息,就不能僅限于粘貼通知、告示之類的文件,而且應(yīng)在公司網(wǎng)站上顯要位置連續(xù)發(fā)布,或通過層級式管理渠道發(fā)布。但是成本觀念和時間觀念也不容忽視。
看護點三:穩(wěn)住士氣是關(guān)鍵。
內(nèi)部招聘可以提高被提升者的工作士氣,激勵被提升者。然而,內(nèi)部招聘特別是在招聘管理層的職位時,由于操作不當,在讓一些人喜悅的同時一些人也會陷入“士氣跌落”的狀態(tài),甚至有可能導(dǎo)致一些人離職,造成企業(yè)人才流失,真所謂形成了“幾家歡喜,幾家愁”的局面。在進行內(nèi)部招聘活動時,切勿只注意到提拔者高漲的工作熱情,也要注意到落聘者的工作表現(xiàn)。在招聘錄用決定做出前或做出后的第一時刻,企業(yè)的經(jīng)理或其直接上司應(yīng)與其開展妥善有效的溝通,共同為落聘者查找問題的根源所在,解答其心理上存在的困惑,并對其今后發(fā)展給予深切的希望。總之,一方面是解決其心理困惑,使之消除對企業(yè)的誤解,另方面就是給予鼓勵,激勵在今后的工作中更為努力,提高工作滿意度。如若達成了這兩方面的目標,那招聘就真正完全成為那一種激勵手段。
看護點四:恪守原則和程序。
恪守原則和程序?qū)嵸|(zhì)上就是要求內(nèi)部招聘必須遵循招聘的一些基本原則,按照企業(yè)招聘的規(guī)章制度進行招聘活動。內(nèi)部招聘極易引起內(nèi)部爭斗或近親繁殖的現(xiàn)象出現(xiàn)。如一些家族企業(yè)的發(fā)展初期為了降低管理風(fēng)險,在企業(yè)關(guān)鍵崗位都安排家族的親信去擔(dān)任,從初期效果來講確實有利于降低的管理風(fēng)險。
然而隨著這種模式的發(fā)展,卻讓企業(yè)管理陷入陷入一種瓶頸狀態(tài),表現(xiàn)突出的就是留不住關(guān)鍵人才。而如今在一些企業(yè)辦公室政治呈迅速發(fā)展之勢,甚至產(chǎn)生了所謂的“派系”。內(nèi)部招聘如若不妥善運做,就會成為辦公室政治的爭斗之物。嚴格恪守原則和程序,一切按企業(yè)的規(guī)章制度開展,實際上就是利用規(guī)范化的制度來制約內(nèi)部招聘的個人力量所帶來的不利影響的出現(xiàn),使內(nèi)部招聘真正作到有效完成招聘目標的目標。
看護點五:人職相宜是根本。
無論是從內(nèi)部招聘還是從外部招聘來講,人職相宜是一條根本性的準則。在進行內(nèi)部招聘活動時,企業(yè)不能念顧私情,在內(nèi)部未招聘到相適的人才的情況下,采取轉(zhuǎn)而求其次的策略。堅持人職相宜既是對企業(yè)負責(zé),只有人職相宜才能充分發(fā)揮人的才能,激發(fā)人的潛能,提高工作滿意度,同時也是對應(yīng)聘者負責(zé),如果讓應(yīng)聘者就職于一個與其才能不相適宜的崗位,形成“彼得現(xiàn)象”,這不僅讓錄用者身心疲憊,抑制住了其才能的發(fā)揮,而且還會影響到其職業(yè)生涯的發(fā)展??偟恼f來,在內(nèi)部招聘時強調(diào)人職相宜就是要求招聘必須堅持人事匹配,在未能在企業(yè)內(nèi)部招聘到合適人才的狀況下,應(yīng)該從外部招聘上尋求,決不能勉強為之。否則,這既會有害于企業(yè)也有害于錄用者個人。
看護點六:發(fā)展理念不可缺。
有人在總結(jié)內(nèi)部招聘的弊端時認為內(nèi)部招聘易出現(xiàn)思維和行為定勢,缺少創(chuàng)新性。確實,一個企業(yè)如若缺少了創(chuàng)新理念,在如今經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代是很難應(yīng)對激烈的競爭局面的。但是,內(nèi)部招聘避免思維和行為定勢也不是無徑可尋。一個企業(yè)的發(fā)展方向若從軟的方面來講,是由企業(yè)的文化所牽制。員工的創(chuàng)新理念當然離不開企業(yè)的創(chuàng)新文化。具體到招聘來講,就是運用發(fā)展的理念來招聘。在進行內(nèi)部招聘時,企業(yè)可以利用對應(yīng)聘者過去充分了解的優(yōu)勢,全面獲取其工作等方面的真實、準確的信息,再請相關(guān)的專業(yè)人士從這些信息中預(yù)測未來的發(fā)展狀況,判斷應(yīng)聘者是否具有創(chuàng)新理念和創(chuàng)新精神。但要注意的一個問題是在進行預(yù)測程序時決不能草率行之,而應(yīng)“三思而后行”。
看護點七:培訓(xùn)之步亦不容少。
招聘的崗位相對于應(yīng)聘者來說肯定具有一點“新”處,如新同事,新的辦公環(huán)境,新的上司等。盡管內(nèi)部招聘的人員相對外部招聘的人員來說,其對企業(yè)的陌生感會減少很多,但適當?shù)呐嘤?xùn)亦是不容缺少的,相對于一些提拔者來說更始如此。被提拔者若是錄用決策作出之后立馬投入工作,肯定會讓其有一種不適宜之感,若采取讓其自行適應(yīng)的策略,或許也可最終消除這種不適應(yīng)的感覺,然而這樣就會產(chǎn)生一個較為漫長的磨合期,磨合期越長越容易引發(fā)一些問題。對他們進行上崗前的適當培訓(xùn),讓其對新的崗位的一些要求和日常事項等有一個比較全面的了解,都有利于縮減磨合期,降低企業(yè)的管理風(fēng)險。
從總體上說來,內(nèi)部招聘決不是一快易吃的“甜蛋糕”,一定要把握住關(guān)鍵環(huán)節(jié),將內(nèi)部招聘的功能和益處全力發(fā)揮出來,從而從這塊“甜蛋糕”中嘗到“甜中有甜”的感覺。
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