怎樣讓老板多給自己加工資？

　　2011年的時(shí)候，白小玲早上去海鹽塘路珍珍燒賣店，花8塊錢(qián)買(mǎi)10個(gè)燒賣，再要一碗4塊錢(qián)的粉絲湯；晚上下班的時(shí)候在小區(qū)門(mén)口買(mǎi)一份雞排英雄10塊錢(qián)，配一份焦糖布丁燒7塊錢(qián)。

　　2012年單位普調(diào)工資，她的工資提高了8%，但是她再去珍珍燒賣店吃早飯的時(shí)候就不再點(diǎn)粉絲湯了，免費(fèi)清湯就夠了，雞排英雄的零食也戒掉了。

　　“工資漲了8%，算到一個(gè)月里才漲了200多塊錢(qián)，每天也就多了7塊多錢(qián)。但是燒賣漲了1塊錢(qián)，雞排漲了1塊錢(qián)，奶茶漲了2塊錢(qián)，申通快遞發(fā)江浙滬的快件都要收10塊錢(qián)了……還照以前那樣過(guò)日子，加的工資還不如原來(lái)夠花呢！”

　　白小玲是“不幸”的，因?yàn)槁?tīng)說(shuō)公司里不少人加了18%的工資。

　　白小玲也是幸運(yùn)的，因?yàn)橛泻芏喙镜娜藟焊蜎](méi)加工資。

　　在“蒜你狠”、“豆你玩”、“糖高宗”、“姜你軍”、“棉花掌”、“油你漲”、“藥你苦”、“豬八戒”、“牛魔王”時(shí)代怎么樣才能讓老板給自己加工資？怎么樣才能比別人多加點(diǎn)？白小玲研讀了由世界薪酬協(xié)會(huì)理事之一的上海薪勤人力資源管理咨詢公司在嘉興完成的2012年企業(yè)年度薪資調(diào)研報(bào)告，悟出不少心得。

　　漲幅猶如“梅花樁”，高高低低

　　明年也許還要低一點(diǎn)

　　上海薪勤人力資源管理咨詢公司每年都會(huì)對(duì)嘉興企業(yè)進(jìn)行一次年度薪資調(diào)研。這次調(diào)查的企業(yè)主要分布在平湖和嘉興經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)，共有50多家企業(yè)參加，漲薪的有40家，其中有36家是外資企業(yè)。

　　調(diào)研結(jié)果顯示，2012年，嘉興的企業(yè)（以外企為主）整體薪資平均漲了9.6%?；仡櫷甑恼{(diào)研結(jié)果，前三年，薪資漲幅連年增加，從6%到8.5%，再到2011年的10.2%，2012年的薪資漲幅第一次出現(xiàn)了下跌。

　　而根據(jù)報(bào)告的預(yù)測(cè)，2013年的中國(guó)工資增長(zhǎng)幅度會(huì)繼續(xù)小下去，預(yù)計(jì)為9.5%。

　　對(duì)此，負(fù)責(zé)這次調(diào)研工作的閆先生解釋說(shuō)：“新興市場(chǎng)的工資增速高于發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)已經(jīng)是一個(gè)趨勢(shì)，這種趨勢(shì)還將持續(xù)；通貨膨脹、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及人才供需推動(dòng)了薪資的增長(zhǎng)預(yù)期。但由于總體經(jīng)濟(jì)情況并未出現(xiàn)大的改善，多數(shù)企業(yè)近幾年人工成本增加迅速，2012年、2013年企業(yè)薪資上漲壓力變大，漲幅逐步回落。”事實(shí)上，上海周邊主要工業(yè)區(qū)薪資增幅均有回落，還有13.6%的參加調(diào)研企業(yè)在2012年完全沒(méi)加工資。

　　“天天很忙未必是好員工”

　　加薪有法寶：關(guān)鍵崗位、幫助別人和一定特長(zhǎng)

　　在同一家公司工作，不同崗位的工資不同，同一崗位的工資也會(huì)不同，而這種不同在接下來(lái)將越來(lái)越明顯。從調(diào)研結(jié)果來(lái)看，81%的企業(yè)選擇薪資定位“綜合考慮層級(jí)及職能差異”，企業(yè)薪資水平定位在市場(chǎng)平均值或中間值，只有12.5%左右的企業(yè)將整體水平定在市場(chǎng)較高價(jià)位；其中有49.5%的企業(yè)表示技術(shù)部門(mén)的薪資會(huì)定位在市場(chǎng)較高水平，而起到輔助作用的支持職能部門(mén)的薪資，只有4.8%的企業(yè)愿意定位在市場(chǎng)較高價(jià)位。在人工成本有限的情況下，薪資水平差異化定位逐步成為企業(yè)有效利用人工成本的手段。

　　怎樣在如此差異化定位薪資水平的情況下拿到比別人多的工資？天天很忙，加班加點(diǎn)是不是就能得到老板的賞識(shí)？在嘉興做了十幾年人力資源管理工作（HR）的王虹說(shuō)，公司薪酬體系是規(guī)范的，每個(gè)人多少工資、加多少工資并不是老板或者人力資源管理者一拍腦袋想出來(lái)的。大家可以研讀一下員工手冊(cè)的考核標(biāo)準(zhǔn)，一般自己工作做得好還能帶動(dòng)別人一起做好，或者有一定特長(zhǎng)的員工會(huì)比較“顯眼”。“2012年我們公司一線操作工每個(gè)月加了280塊錢(qián)的工資，但有一個(gè)焊工漲的卻多了一倍，因?yàn)樗粌H勝任了自己的工作，而且還主動(dòng)帶別人，所以被提拔為領(lǐng)班。領(lǐng)班津貼有200塊，那算下來(lái)加的工資幾乎是別人的雙倍。”王虹說(shuō)。

　　主動(dòng)離職率平均21%

　　抓住員工的人

　　更要抓住員工的心

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)，與上海等周邊城市相比，嘉興企業(yè)員工主動(dòng)離職率較高，平均達(dá)到21%，而上海約為17%。業(yè)內(nèi)人士指出，一個(gè)地區(qū)的企業(yè)員工主動(dòng)離職率控制在15%以內(nèi)是合理范圍。

　　從人員層級(jí)來(lái)看，外資企業(yè)的一線工人及專業(yè)層的主動(dòng)離職率最高，分別達(dá)到26.7%和20.3%。受訪企業(yè)透露，從嘉興外資企業(yè)離職的員工中，70%以上選擇去上海、杭州等薪酬更高的地區(qū)就職。而離職原因排第一位的是“外部更好的發(fā)展機(jī)遇”，其次是“內(nèi)部不公平的薪資福利”。

　　外面的世界有多好？這很難形容，但負(fù)責(zé)這次調(diào)研工作的閆先生開(kāi)玩笑地說(shuō)：“我在上海上班，對(duì)嘉興物價(jià)并不太清楚，不過(guò)我記得嘉興的雞蛋特別貴。”

　　人才流動(dòng)頻繁、同行業(yè)之間挖人厲害，調(diào)研結(jié)果顯示超過(guò)79.1%的企業(yè)會(huì)同時(shí)采用較高的薪資待遇等薪酬調(diào)節(jié)手段來(lái)留住關(guān)鍵人才。不過(guò)，閆先生認(rèn)為，薪酬調(diào)節(jié)要依賴于建立合格規(guī)范的薪酬體系，“薪資也是需要市場(chǎng)化調(diào)節(jié)的，既要有對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，也要有內(nèi)部差異。嘉興在這點(diǎn)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于周邊的松江、青浦、金山等地區(qū)，嘉興的很多企業(yè)依舊保留一刀切似的工資調(diào)整，這樣做其實(shí)不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。”

　　想升職加薪的

　　聽(tīng)HR談心得

　　做HR要練就一雙火眼金睛，萬(wàn)里挑一選人才。作為有著十幾年HR經(jīng)驗(yàn)的王虹分享她的心得。

　　什么樣的人能找到好工作？什么樣的員工能脫穎而出？

　　1.心態(tài)：只有愿意不普通，才能做到不普通。大忌：大家拿一樣的錢(qián)，為什么我要去做更多的工作？

　　2.學(xué)習(xí)：積極鉆研，不斷進(jìn)步，為公司創(chuàng)造價(jià)值。大忌：心猿意馬。

　　3.感恩：在這樣的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，至少你還有工作做。