招聘總是疲于奔命?做好戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備先!

  常言道，兵馬未動(dòng)，糧草先行。說(shuō)的是打仗前的準(zhǔn)備工作，其實(shí)，在此之前還有一項(xiàng)關(guān)鍵工作，那就是“養(yǎng)兵千日”，換成我們的話講，叫人才儲(chǔ)備。

  人才儲(chǔ)備，意義何在?

  人才儲(chǔ)備工作本質(zhì)上是為公司未來(lái)發(fā)展提前做人才準(zhǔn)備，為什么要提前做人才準(zhǔn)備呢?因?yàn)槲覀兛梢灶A(yù)見(jiàn)：

  未來(lái)，人才變得更加稀缺。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)人才的素質(zhì)也提出更高的要求，人才的供給相對(duì)滯后，讓高素質(zhì)的人才變得更加稀缺。早做人才的準(zhǔn)備，可以占得先機(jī)。

  未來(lái)，人才引進(jìn)難度加大。特別體現(xiàn)在擁有經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)的地區(qū)，對(duì)人才具有更高的吸引力，那些弱勢(shì)地區(qū)越來(lái)越難以吸引人才。所謂有備無(wú)患，提前做好人才規(guī)劃與儲(chǔ)備，是緩解用人之急的有效措施。

  未來(lái)，人才引進(jìn)成本提高。企業(yè)對(duì)獲取人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，為吸引人才提供優(yōu)厚待遇，人才引進(jìn)的成本增加，提前進(jìn)行人才儲(chǔ)備，花費(fèi)的成本比將來(lái)吸引人才所需的成本要節(jié)省得多。

  人才儲(chǔ)備工作具有兩個(gè)最顯著的特點(diǎn)：為未來(lái)而使用，未來(lái)有不確定性。

  所以，對(duì)于人才儲(chǔ)備工作的困惑和難點(diǎn)在于：

  未來(lái)是怎樣的?而未來(lái)又需要什么樣的人才?

  未來(lái)他們是否真的可用?

  人才儲(chǔ)備最主要的顧慮是，一是不知道未來(lái)的前景和走向，于是也不知道未來(lái)需要什么樣的人才，就不愿意進(jìn)行人才儲(chǔ)備;二是不知道所儲(chǔ)備的人才是否真的能夠在未來(lái)發(fā)揮作用，是否能真正的“為我所用”。

  人才儲(chǔ)備為未來(lái)而生，但誰(shuí)也無(wú)法對(duì)未來(lái)打包票。未來(lái)具有不確定性，企業(yè)也會(huì)因?yàn)榭陀^條件的變化，從而對(duì)人才需求發(fā)生變化，導(dǎo)致我們精心儲(chǔ)備的人才到時(shí)候不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。從這個(gè)意義上來(lái)講，人才儲(chǔ)備工作都具有一定的風(fēng)險(xiǎn)。

  但，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，又必須采取有前瞻性的人才隊(duì)伍建設(shè)工作，提前進(jìn)行人才規(guī)劃和儲(chǔ)備，才能奠定良好的人才保障基礎(chǔ)。在人才儲(chǔ)備工作的過(guò)程中，關(guān)鍵要克服以上問(wèn)題，從分析人才儲(chǔ)備需求和選擇人才儲(chǔ)備模式上多下功夫。

  分析人才儲(chǔ)備需求

  “未來(lái)是怎樣的”這個(gè)問(wèn)題，實(shí)際是需要回答“企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么”的問(wèn)題。人力資源部門需要理解這個(gè)目標(biāo)以及分解到各個(gè)業(yè)務(wù)職能的目標(biāo)，并要組織分析要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)需要怎樣的人才。當(dāng)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，在戰(zhàn)略實(shí)施路徑中計(jì)劃采取以下具體經(jīng)營(yíng)策略的時(shí)候，就是我們需要啟動(dòng)人才儲(chǔ)備工作的時(shí)候。

  新業(yè)務(wù)：企業(yè)戰(zhàn)略選擇要開(kāi)展新的業(yè)務(wù)，新業(yè)務(wù)表示以前沒(méi)做過(guò)，這將意味著一整票的人都缺，這時(shí)候趕緊做好整體人才需求規(guī)劃，趕緊動(dòng)手，宜早不宜遲。

  擴(kuò)張收購(gòu)：企業(yè)需要通過(guò)并購(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)快速擴(kuò)張或彌補(bǔ)短板，體量的增大、并購(gòu)后的整合帶來(lái)大量的人才需求，比如派駐管理運(yùn)營(yíng)人員。

  內(nèi)部轉(zhuǎn)型：企業(yè)實(shí)行內(nèi)部業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，現(xiàn)有人員知識(shí)技能結(jié)構(gòu)不能滿足新業(yè)務(wù)的需求或滿足要求的人員數(shù)量不足。

  了解到人才儲(chǔ)備工作的啟動(dòng)時(shí)機(jī)，我們接下來(lái)需要回答“未來(lái)需要什么樣的人”這個(gè)問(wèn)題，具體到人才儲(chǔ)備的對(duì)象(崗位)，一般都從這幾類崗位進(jìn)行分析、盤點(diǎn)，確定儲(chǔ)備需求。

  市場(chǎng)上難以招募的崗位：難以招募的崗位主要包括兩類，一類是比較稀缺的，人才市場(chǎng)供應(yīng)端比較少，可選擇性小;第二類就是市場(chǎng)需求大，人才爭(zhēng)奪比較激烈，導(dǎo)致招募困難。

  企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位：屬于企業(yè)運(yùn)營(yíng)流程中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的崗位，該崗位的流失或空缺會(huì)對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)造成較大的影響，這類崗位應(yīng)優(yōu)先做好接替儲(chǔ)備計(jì)劃。

  流動(dòng)性較大的崗位：流動(dòng)性較大意味著存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，一旦該類崗位人員的大幅變動(dòng)，會(huì)在短期內(nèi)影響業(yè)務(wù)的開(kāi)展，典型的如制造單位的關(guān)鍵工序操作人員，如果不能及時(shí)的補(bǔ)充，就會(huì)直接影響生產(chǎn)任務(wù)的達(dá)成。

  培養(yǎng)周期較長(zhǎng)的崗位：這類崗位一般屬于第一種情況談到的稀缺崗位，由于培養(yǎng)周期較長(zhǎng)，外部人才市場(chǎng)供給少，即使是內(nèi)部供給，也需要做好長(zhǎng)期的儲(chǔ)備培養(yǎng)計(jì)劃。

  人才儲(chǔ)備工作的基本模式

  儲(chǔ)備的人才在未來(lái)是否可用，主要從人才質(zhì)量是否適用、人才數(shù)量是否夠用這兩個(gè)方面來(lái)回答。

  人才質(zhì)量實(shí)際上指的是人才現(xiàn)在所掌握的能力和知識(shí)技能是否能適應(yīng)未來(lái)的需要，我們還需要對(duì)他們的知識(shí)技能結(jié)構(gòu)做出怎樣的規(guī)劃與調(diào)整?如何實(shí)現(xiàn)?人才數(shù)量就很容易理解，具備這些能力和知識(shí)技能的人才數(shù)量是否滿足需求?

  從儲(chǔ)備人才的來(lái)源上，可以從內(nèi)部來(lái)源和外部來(lái)源兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行規(guī)劃，也就是人才供給的渠道，內(nèi)部供給就是企業(yè)自身進(jìn)行內(nèi)部造血，培養(yǎng)合適的人才，外部供給主要通過(guò)招聘、吸納外部人才的模式。

  由此形成了人才儲(chǔ)備工作的四方格，在這四方格中，有很多具體的人才儲(chǔ)備工作實(shí)踐，接下來(lái)選取較為常見(jiàn)的進(jìn)行介紹。

  人才儲(chǔ)備四方格

（圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)）

  常見(jiàn)人才儲(chǔ)備工作實(shí)踐分享

  ① 企業(yè)人才庫(kù)

  建立企業(yè)自身的人才儲(chǔ)備庫(kù)，是很多資源不足的企業(yè)最為常見(jiàn)的人才儲(chǔ)備模式。

  企業(yè)人才庫(kù)最為常見(jiàn)的外部人才來(lái)源就是招聘過(guò)程中接觸的人才，還有內(nèi)部員工推薦的人才，因?yàn)榉N種原因，暫時(shí)無(wú)法招募到企業(yè)，有時(shí)是個(gè)人原因，有時(shí)是企業(yè)暫時(shí)還不想過(guò)早的儲(chǔ)備(成本或其他因素考慮)，但直接放棄掉顯得非?？上?，所以才會(huì)建立人才庫(kù)。

  企業(yè)人才庫(kù)主要工作在平時(shí)，首先要搞清楚人才庫(kù)要儲(chǔ)備哪些人，記錄什么信息，一般而言，人才庫(kù)里面的人才都是經(jīng)過(guò)考察并滿足企業(yè)需要的人才，把握一個(gè)原則：一旦在需要的時(shí)候，人才庫(kù)的這些人才無(wú)需再經(jīng)過(guò)多次的考察評(píng)估，你可以馬上給他發(fā)OFFER!

  另外，人才庫(kù)最重要的是要做好日常信息的維護(hù)工作，以及動(dòng)態(tài)跟蹤，及時(shí)掌握人才庫(kù)人員的情況，保持聯(lián)系，體現(xiàn)公司的真誠(chéng)。我們雖然不能確保在企業(yè)需要的時(shí)候，人才庫(kù)的人才們都能時(shí)刻接受召喚加入企業(yè)，但當(dāng)人才庫(kù)的人才逐漸多了起來(lái)，招攬成功的概率也會(huì)大了許多，看著人才庫(kù)儲(chǔ)備著大量的關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備人才，你心里也會(huì)踏實(shí)。

  ② 關(guān)鍵崗位繼任者計(jì)劃

  關(guān)鍵崗位繼任者計(jì)劃的主要工作步驟有以下五個(gè)：

  遴選關(guān)鍵崗位。找出對(duì)于企業(yè)重要的關(guān)鍵崗位有哪些。

  進(jìn)行關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)。目前這些關(guān)鍵崗位上的任職者是否符合要求，未來(lái)可能會(huì)有怎么樣的變動(dòng)，可以采取接替模型進(jìn)行分析。

  評(píng)估和挑選關(guān)鍵崗位的繼任候選人。對(duì)關(guān)鍵崗位的下級(jí)崗位人員的能力、績(jī)效表現(xiàn)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)進(jìn)行評(píng)估，一般繼任候選人不少于兩個(gè)。

  針對(duì)繼任候選人執(zhí)行系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃，使之能滿足擬晉升崗位的要求。

  對(duì)培養(yǎng)效果進(jìn)行評(píng)估，并持續(xù)進(jìn)行過(guò)程考察。確定在上級(jí)崗位出現(xiàn)空缺后，繼任者能做好相應(yīng)準(zhǔn)備，立即彌補(bǔ)空缺。

  ③ 職務(wù)代理人制度

  職務(wù)代理人制度重要適用于管理類崗位的人才儲(chǔ)備工作，它實(shí)際上也可以視為是一種繼任者培養(yǎng)的方式，類似于OJT培養(yǎng)模式，通過(guò)對(duì)對(duì)管理人員的“離場(chǎng)測(cè)試”，來(lái)達(dá)到培養(yǎng)和鍛煉繼任者的目的。

  職務(wù)代理人制度簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是為各級(jí)管理人員設(shè)立職務(wù)代理人，當(dāng)管理人員不在崗時(shí)(出差或休假等)，其職務(wù)代理人可以履行管理人員的職責(zé)，通過(guò)實(shí)踐來(lái)達(dá)到人才培養(yǎng)的目的，從最初的代理可以實(shí)現(xiàn)最終的接替。

  ④ 培訓(xùn)生計(jì)劃

  培訓(xùn)生計(jì)劃是很多大企業(yè)采用的最為常見(jiàn)的人才儲(chǔ)備來(lái)源，多適用于管理、技術(shù)崗位，我們可以稱之為管理培訓(xùn)生或技術(shù)培訓(xùn)生。在具體的培養(yǎng)方式上，很多企業(yè)大量采用了師帶徒和輪崗培養(yǎng)模式。

  培訓(xùn)生計(jì)劃的實(shí)踐非常多，就不再贅述。

  ⑤ 崗位輪換/多能工/工作再設(shè)計(jì)

  這些模式都屬于工作崗位的橫向拓展，一般適用于非技術(shù)研發(fā)性質(zhì)的基礎(chǔ)崗位，有助于企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才。比如說(shuō)制造型企業(yè)采用較多的多能工培養(yǎng)模式，按照專業(yè)分工的原則，很多生產(chǎn)工人只掌握一個(gè)工種的操作技能，如果在平時(shí)鼓勵(lì)員工多掌握其他工種的技能，取得上崗資格，在車間面臨緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他情況時(shí)，能做到內(nèi)部人力資源的調(diào)配和使用，滿足生產(chǎn)需求。

  還有崗位工作內(nèi)容的重新設(shè)計(jì)組合，不但可以提升效率減少人力成本，還可達(dá)到培養(yǎng)人才的作用，比如將設(shè)備與工程部門的合并，對(duì)工作職責(zé)重新設(shè)計(jì)，讓工程師既懂設(shè)備又懂工藝。

  人才儲(chǔ)備與人員編制的沖突

  一般意義上來(lái)講，一談到人才儲(chǔ)備，我們都會(huì)想到需要超出人員編制，這也是很多企業(yè)顧慮的地方。超出編制儲(chǔ)備人員，短期內(nèi)還無(wú)法發(fā)揮這些人的作用，人力成本難以承受。這個(gè)顧慮其實(shí)不能成為原因，關(guān)鍵還是最初的人才儲(chǔ)備決策是否明確。如果明確，這是企業(yè)應(yīng)當(dāng)且必須花費(fèi)的成本。

  此外，人才儲(chǔ)備也不代表這必須突破人員編制，不管是數(shù)量還是質(zhì)量上的儲(chǔ)備，人才儲(chǔ)備四方格中的內(nèi)部來(lái)源都沒(méi)有突破人員編制。通過(guò)提升現(xiàn)有人員的知識(shí)能力水平或改變知識(shí)能力結(jié)構(gòu)，擴(kuò)展現(xiàn)有人員的技能，同樣可以實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備的目的。當(dāng)需要他們的時(shí)候，可以立刻走上新的崗位發(fā)揮作用，我們不需要做出額外的人員儲(chǔ)備，只是當(dāng)他們需要轉(zhuǎn)崗時(shí)，需要提前做好他們?cè)瓖徫坏娜藛T接替工作。一般而言，原崗位的人員替代較新崗位還說(shuō)，要容易得多。

  結(jié)語(yǔ)

  人才儲(chǔ)備工作，之所以讓很多企業(yè)又愛(ài)又恨，最大的擔(dān)憂還是在于擔(dān)心自己好不容易儲(chǔ)備的人才，最后為別人做了嫁衣。不可否認(rèn)，這個(gè)擔(dān)憂總是存在，即使不是儲(chǔ)備人才，現(xiàn)有在職的核心崗位人員，也會(huì)有類似的問(wèn)題，我們需要做的就是做好儲(chǔ)備人才的管理，“軟件”上從情感方面強(qiáng)化儲(chǔ)備人才的歸屬感，“硬件”上配套建立相應(yīng)的長(zhǎng)效激勵(lì)與約束機(jī)制，讓儲(chǔ)備人才為我所用，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。

  版權(quán)申明

  作者：老徐 ,來(lái)源：豌豆盒子

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