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員工離職,到底有沒有規(guī)律呢?

摘要:員工離職,這是HR經(jīng)常遇到的事情,員工離職到底有沒有規(guī)律呢?一起來看看吧

 員工離職,這是HR經(jīng)常遇到的事情,員工離職到底有沒有規(guī)律呢?

  員工最常見的三個(gè)離職高峰期

  一、試用期前后的新人危機(jī):

  很多的公司一招到新人后,都希望新人立馬就能上任為公司創(chuàng)造價(jià)值,于是當(dāng)新人一進(jìn)公司,三言兩語介紹一下工作的大致情況后,就“放手”讓新人獨(dú)立地去開展工作,而忽視了新人對(duì)于公司顯文化與潛規(guī)則的無知。對(duì)于職場新人來說,他則會(huì)感覺到在公司里學(xué)不到自己感興趣的知識(shí)、技能,同時(shí)也沒有可觀的薪酬來吸引他們,這時(shí)他們就會(huì)選擇趁早離開。

  二、在職兩年后的升遷危機(jī):

  經(jīng)過一定時(shí)間的工作歷練后,員工都希望自已能得到認(rèn)可與升遷。然而當(dāng)他們感覺到自已的升遷越來越慢,且機(jī)會(huì)越來越少時(shí),這些就開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。兩年,實(shí)際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點(diǎn),渡過了“適應(yīng)期”、“學(xué)習(xí)期”,進(jìn)入發(fā)揮能力,為公司創(chuàng)造價(jià)值的“貢獻(xiàn)期”。此時(shí)離職,對(duì)于公司來講,無疑是一大損失。

  三、在職八年后的工作厭倦危機(jī):

  大多數(shù)的職場人士都會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作有厭倦心理,當(dāng)我們年年如一日的重復(fù)同樣的工作,對(duì)于所開展日常工作,已是捻熟于心,不再有什么壓力感和挑戰(zhàn)性的時(shí)候,人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會(huì)露出來,而對(duì)現(xiàn)有的工作就會(huì)失去興趣與動(dòng)力。更重要的是,當(dāng)一個(gè)人在公司里做了八年之久以后,他在公司內(nèi)的位置已基本上趨于一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài),也就是遇到了職業(yè)發(fā)展中的“天花板”。當(dāng)職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時(shí)候,如果公司不能及時(shí)提供“柳岸花明”的成長空間,員工就會(huì)另謀高就。而由于此類員工已發(fā)展成為公司的核心骨干,他們的離職,無疑會(huì)為工作造成不可估量的損失。

  員工離職的“232”現(xiàn)象

  第一個(gè)”2″即兩周。

  為什么員工到公司兩周就辭職不干了?百分之百的原因是招聘時(shí)欺騙了他,在公司工作了2周,基本的一些情況他已了解了,發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)介紹的完全不同,于是他就不會(huì)再等了,提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時(shí)負(fù)責(zé)與離職員工進(jìn)行訪談,曾有一位入職兩周的員工提出辭職,通過離職訪談得知,他的主要離職原因是因?yàn)槿肼毢笙鄳?yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹的有差異,當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹其入職后享有出差補(bǔ)貼、季度獎(jiǎng)金等各項(xiàng)福利,然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼少的可憐根本不夠用、季度獎(jiǎng)金并不是每個(gè)人都能享受到的等等,與自己期望的薪資要求差距甚遠(yuǎn),于是提出了辭職。

  第二個(gè)”3″是三個(gè)月試用期。

  為什么員工在試.用期之內(nèi)就辭職了?這有很多的原因,如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn),享有的什么福利,將有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等等,然而3個(gè)月時(shí)間過去了,都沒有發(fā)生。或者是在應(yīng)聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何、如何,然而三個(gè)月下來,他深入的了解了公司的企業(yè)文化,發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時(shí)員工他就會(huì)重新思考,就不會(huì)在試.用期過了以后還再等待或適應(yīng)下去。

  第三個(gè)個(gè)”2″是兩年。

  員工在一個(gè)公司做了兩年,我們都稱為老員工了。對(duì)于老員工而言,既然他在這個(gè)單位工作了2年的時(shí)間,他從心里是認(rèn)可這家公司的,是熱愛他的這份工作。然而經(jīng)過2年的時(shí)間,他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破,能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì),想要升職或者進(jìn)行工作輪換了,這時(shí)若公司不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì),不能給他工作擴(kuò)大化,到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

  關(guān)于員工離職原因的業(yè)界總結(jié)

  離職1、3、6現(xiàn)象

  入職1個(gè)月:離職與HR關(guān)系較大;入職3個(gè)月:離職與直接上級(jí)關(guān)系較大;入職6個(gè)月:離職與企業(yè)文化關(guān)系較大;入職1年:離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大;入職3年:離職與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大;入職6年:離職的可能性很小。

  恐怖的離職成本

  1)《財(cái)富》:員工離職后,從找新人到順利上手,光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍,如果離開的是管理人員則代價(jià)更高;

  2)財(cái)富500強(qiáng)公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬美元;

  3)調(diào)查顯示,返聘人才的工作效率比哪些真正“新入職”的人要高出40%-50%。

  4)離職成本大約是這位員工年工資的150%;

  5)按照員工的技能和他的職責(zé)水平來計(jì)算,每個(gè)員工離職后,這種員工跳槽的

  損失是離職員工資的93%-200%。

  3)核心人才的流失,至少有2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期,6個(gè)月的融入期;此外,還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用,超過40%的失敗率。

  1)替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3;

  2)對(duì)技能緊缺的崗位,其替換成本相當(dāng)于其全年工資收入的1.5倍;

  3)默克制藥:員工離職的成本相當(dāng)于員工年收入的1.5至2.5倍。

  更為恐.怖的是:權(quán)威機(jī)構(gòu)估算,一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法,照此計(jì)算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài),那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本將會(huì)有多大?

  來源:人力資源研究

內(nèi)容來自:人力資源研究
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