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新春伊始HR如何做好內(nèi)部招聘

摘要:眾所周知,有效的內(nèi)部招聘可以解決很多人員短缺的問題,能內(nèi)部招聘搞定的崗位是最好的,省去了不少麻煩。而制訂一套好的內(nèi)部招聘推薦獎勵制度和政策,積極鼓勵更多內(nèi)部員工介紹推薦其熟悉的人員應聘是做好內(nèi)部招聘的關(guān)鍵。

   企業(yè)發(fā)展,人才先行,對于企業(yè)招聘而言,人才的獲取往往受限制約于企業(yè)品牌、招聘人員的能力水平、招聘渠道覆蓋程度等。古語:千里馬常有而伯樂不常有。從整個企業(yè)全局的角度看,人才的招聘不應只是人事部門的工作,人才需求部門及相關(guān)部門應積極動員,讓內(nèi)部人員參與招聘,才能盡快盡早的找到合適人員。

  外部招聘的成本與風險一直是企業(yè)難以控制的兩大項,隨著職位和技術(shù)要求的升高,招聘的成本與風險也成幾何倍數(shù)的增加。為了節(jié)約成本、降低風險,不少欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)、知名度較低的企業(yè)也紛紛加入到內(nèi)部招聘的行列中來,向大企業(yè)學習;而大公司也通過人才培養(yǎng)和儲備的形式為高層次職位謀求合適人選。

  第一是內(nèi)部聘用調(diào)崗。

  例如,每年公司都會對中層干部進行一輪競聘上崗。主要是根據(jù)去年中層干部的工作表現(xiàn),結(jié)合競聘人員的個人意愿進行內(nèi)部流動和調(diào)整,一年一聘,實現(xiàn)能者上、庸者下的內(nèi)部人員競爭機制。除此之外,根據(jù)內(nèi)部組織架構(gòu)和人員配置情況的調(diào)整,對人員進行結(jié)構(gòu)性的重新配置。如冗余人員的調(diào)崗等。

  這是企業(yè)主動性的人力資源優(yōu)化配置。解決的不僅是人員招聘問題,也延伸到了企業(yè)人力資源管理的其他模塊。

  第二是內(nèi)部選拔補充。

  隨著部分人員的離職,會有一些崗位空缺產(chǎn)生。公司在一定范圍內(nèi)會優(yōu)先適用內(nèi)部選拔補充。尤其是例如財務等一些崗位,公司會發(fā)布內(nèi)部選拔通知,根據(jù)員工個人意愿在集團范圍內(nèi)優(yōu)先適用內(nèi)部推薦選拔。當內(nèi)部選拔不能達到人員補充替崗的目的時,才會選擇外部招聘。

  很多時候,企業(yè)一些崗位,用生不如用熟。這種內(nèi)部選拔補充的方式,實現(xiàn)了員工的內(nèi)部流動,同時有利于員工盡快適應新崗位,進入工作狀態(tài)。

  第三是內(nèi)部推薦激勵。

  應該來說,內(nèi)部招聘工作已經(jīng)成為公司招聘新員工的一個非常重要的方法,效果也是其他招聘方法不能比擬的,特別是針對一線操作工的招聘,其員工穩(wěn)定性高、適應性強。所以,在本人所在的企業(yè)周邊,對于內(nèi)部推薦的,有的獎勵金額高達3000元了。

  公司內(nèi)部實行競聘上崗,就是為了積極營造“廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機制,也是為了實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則,讓員工在公平的環(huán)境中發(fā)展,得到提拔,端正心態(tài),正確認識,競聘成功,是工作崗位和員工雙向選擇的成功,是員工職業(yè)生涯的一次轉(zhuǎn)折與突破;競聘失敗,并不表示職業(yè)的失敗,也不是對工作能力的全盤否定。無論成功與否都是對員工自身的一次嚴峻的考驗和突破。

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