案例背景
公司員工小何是公司主要項目負責(zé),人因公司發(fā)展空間有限,考慮個人發(fā)展原因向主管申請離職,并填寫了《離職申請表》。主管張經(jīng)理認為小A是部門的核心員工,現(xiàn)在人手緊張,短期很難馬上找到合適的人替代小何。張經(jīng)理希望小何能夠慎重考慮,并承諾將在合適的時間將給小 A加工資。過了一個月,小何工資沒有上調(diào)。小何再次提出離職,張經(jīng)理以公司已經(jīng)開始討論他的需求繼續(xù)拖延。小何正式發(fā)出郵件,提出15天后將正式辦理離職手續(xù),希望公司找到合適的人,安排工作交接。請結(jié)合本案例分析,核心員工離職管理怎么做?
案例解析
本案例中,小何提前 1個月提出正式申請,并填寫提交了《離職申請表》,1個月的時間期限內(nèi),公司既沒有合理的留人措施,也沒有一個合理的說法,這樣的處理是不合適的。另外,主管經(jīng)理承諾了不兌現(xiàn)也是很不合適的??紤]到小何是公司的主要項目負責(zé)人,人力資源部應(yīng)該先做好離職人員的面談,了解小何的真實想法和意圖,如果可以滿足應(yīng)盡可能慰留。如果公司小何一定要離職,或者無法滿足其要求,盡快啟動招聘措施,用人部門應(yīng)該評估招聘進度,安排工作交接事宜。如果確實沒有招到人,可以安排現(xiàn)有人員先完成交接手續(xù)。公司可以和小何協(xié)商,適當延長交接時間,確保工作的交接。
知識點:離職管理,是從員工正式提出離職申請到解除勞動合同關(guān)系,辦理離職交接手續(xù)完畢,開具離職證明為止的整個過程。從員工的角度而言,正式員工應(yīng)提前一個月申請,獲批準后,按公司的離職管理的辦法進行離職交接。從公司的角度而言,要做好人員的招聘和工作交接,確保接替人員到位及工作和文件資料的交接。另外,如果是核心骨干員工應(yīng)考慮先溝通慰留,了解員工的真實意圖和想法。離職管理,主要工作包括離職面談,人員招聘,離職交接。
來源:HRbar